Employer Branding – Xu hướng Marketing xây dựng thương hiệu

Một thương hiệu mạnh bây giờ không chỉ dựa vào việc khách hàng có hài lòng với sản phẩm mình bán ra không, mà còn dựa vào môi trường làm việc của công ty. Không chỉ Google mà nhiều công ty khác như Facebook, Unilever hay FPT, VNG của Việt Nam đều coi employer branding là con át chủ bài trong chiến lược phát triển thương hiệu của mình. Hãy cùng Beto thảo luận về thương hiệu nhà tuyển dụng là gì, tầm quan trọng của nó, cũng như cách xây dựng employer branding hiệu quả.

Employer Branding – Xu hướng Marketing xây dựng thương hiệu

Khóa học: Xây dựng Thương hiệu theo chuẩn Quốc tế

500,000 VND

Xem chi tiết khoá học

1. Employer Branding là gì?

Employer branding (còn gọi là thương hiệu tuyển dụng) là một thuật ngữ dùng để chỉ các công ty coi mình là “nhà tuyển dụng nhân sự”, không chỉ là “công ty cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho khách hàng”.

Mục đích của employer branding là làm cho công ty trở nên nổi bật giữa thị trường tuyển dụng, và các ứng viên tài năng sẽ mong muốn được làm việc làm việc tại doanh nghiệp đó. Nhìn chung, chiến lược employer branding sẽ giúp thương hiệu doanh nghiệp được nâng lên một tầm cao mới.

 Employer Branding là gì?

2. Vì sao bạn nên thực hiện employer branding?

Sau khi biết employer branding là gì, bạn nên hiểu rõ lý do công ty nên thực hiện chiến lược này để vận dụng vào thực tế hiểu quả hơn. Dưới đây là một số lý do giải thích vấn đề này:

• Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là cách để các công ty thu hút được nguồn nhân lực tốt nhất cho công ty của mình. Không phải ngẫu nhiên mà Google là tập hợp của những lập trình viên giỏi nhất thế giới và những lập trình viên rất giỏi cũng rất mong muốn được làm việc cho Google.
• Thực hiện employer branding là một cách tiếp cận độc đáo để quan hệ công chúng của doanh nghiệp. Theo quan điểm của công chúng, những công ty thành công là những công ty cung cấp cho nhân viên môi trường làm việc thoải mái và tốt nhất. Vậy tại sao các công ty không sử dụng chính môi trường làm việc năng động để làm công tác quan hệ công chúng cho chính mình? Bạn phải có câu trả lời cho riêng mình.
• Nhân tài là nguồn lực của đất nước. Chiêu mộ nhân tài đã khó, giữ chân nhân tài lại càng khó hơn. Xây dựng chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng là biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” của doanh nghiệp.

Khóa học: Quy trình xây dựng thương hiệu, cơ bản

500,000 VND

Xem chi tiết khoá học

Theo một nghiên cứu của Harvard Business Review, 60% lãnh đạo cấp cao tin rằng employer branding sẽ trở thành chiến lược quan trọng nhất để phát triển thương hiệu doanh nghiệp trong tương lai lâu dài.

Vì sao bạn nên thực hiện employer branding?

3. Top 10 phương pháp xây dựng chiến lược employer branding hiệu quả

Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng là không cần bàn cãi. Beto muốn chia sẻ với bạn 7 cách giúp các công ty xây dựng chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng thành công.

3.1. Xác định bản sắc thương hiệu của bạn

Đầu tiên, điều cực kỳ cần thiết là xác định xem công ty của bạn nghĩ gì về thương hiệu mà họ muốn xác lập trước các nhân viên và công chúng. Một cuộc khảo sát nhỏ về nhân viên, khách hàng và các bên liên quan khác có thể giúp bạn hiểu được sức hấp dẫn của thương hiệu đối với công chúng. Dựa trên kết quả khảo sát, bạn sẽ xác định được mình cần làm gì để nâng cao thương hiệu của mình.

Ngoài ra, bạn cũng có thể làm việc với bộ phận HR và L&D (Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực) để đưa ra các mục tiêu cụ thể cho chiến lược. Mục tiêu của bạn nên xem xét một số khía cạnh, chẳng hạn như:

• Đảm bảo rằng nhu cầu tuyển dụng dài hạn được đáp ứng.
• Nâng vị thế thương hiệu của bạn lên một tầm cao mới.
• Lợi thế cạnh tranh so với đối thủ cạnh tranh trực tiếp.
• Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các công ty cần cung cấp các khóa đào tạo kỹ năng cơ bản cho nhân viên của họ, mà họ coi đó là một công việc bắt buộc. Ngoài ra, để khuyến khích những nhân viên xuất sắc, công ty cũng nên tạo điều kiện để họ phát triển các kỹ năng nâng cao thông qua các chuyến công tác bên ngoài.

Xác định bản sắc thương hiệu của bạn

3.2. Khai thác triệt để nguồn nhân lực của công ty

Các công ty có chiến lược employer branding mạnh biết cách sử dụng nguồn nhân lực của mình cho các hoạt động quảng bá. Lấy công ty FPT làm ví dụ. Nhân dịp kỷ niệm 30 năm thành lập, FPT đã dành riêng một chuyên trang để CBNV bày tỏ cảm xúc về sự phát triển của công ty. FPT cũng thường xuyên đăng tải các hình ảnh, video ghi lại các hoạt động của công ty nhân kỷ niệm ngày thành lập.

Bằng cách này, hình ảnh của FPT được thể hiện là một công ty mạnh, có môi trường làm việc lý tưởng, đội ngũ nhân lực ưu tú gắn bó lâu dài với công ty.

3.3. Thiết lập một quy trình tuyển dụng rõ ràng

Một trong những bước có thể cải thiện thương hiệu tuyển dụng là thiết lập một quy trình tuyển dụng rõ ràng. Ví dụ, để ứng tuyển vào Unilever Việt Nam, ứng viên phải trải qua ít nhất 5 vòng tuyển dụng, bao gồm:

• Vòng đầu tiên: Ở vòng ứng tuyển, ứng viên trực tiếp nộp hồ sơ cho công ty.
• Vòng thứ hai: thí sinh phải tham gia kỳ thi liên quan đến tài chính, GMAT.
• Vòng 3: phỏng vấn sơ bộ, ứng viên tham gia phỏng vấn của phòng nhân sự.
• Vòng thứ tư: phỏng vấn chuyên môn.
• Vòng 5: Xử lý tình huống. Bộ phận chuyên viên sẽ đưa ra tình huống và thử thách các ứng viên thông qua cách xử lý.

Quy trình tuyển dụng rõ ràng như Unilever Việt Nam đã khiến dư luận nhận thấy đây là môi trường tuyển dụng khắt khe, quy tụ những nguồn nhân lực tốt nhất.

Bản thân công ty cũng được hưởng lợi từ việc làm này, vì đây là cách hiệu quả để bạn sàng lọc và nắm bắt các kỹ năng cần thiết của ứng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Thiết lập một quy trình tuyển dụng rõ ràng

Xây dựng thương hiệu cá nhân và doanh nghiệp

599,000 VND

Xem chi tiết khoá học

3.4. Thiết lập cổng thông tin nội bộ

Để trao đổi thông tin một cách dễ dàng và nắm bắt nhanh nhất những mong muốn của nhân viên, các công ty cần thiết lập cổng thông tin nội bộ. Lấy Commonwealth Bank of Australia làm ví dụ, họ đã xây dựng một hệ thống cổng thông tin nội bộ dựa trên nền tảng ứng dụng Sidekick. 

Đây là ứng dụng hỗ trợ thiết bị di động, cho phép nhân viên sử dụng điện thoại thông minh mà vẫn cập nhật thông tin nội bộ công ty, xác định các vấn đề nhân sự, lương thưởng, thời gian, v.v. Ngoài ra, đây cũng là nơi lãnh đạo có thể trực tiếp lắng nghe những thắc mắc chung của nhân viên về công ty. Nhân viên có thể gửi trực tiếp ý kiến ​​của họ qua email thông qua ứng dụng Sidekick.

Chức năng của cổng thông tin nội bộ này là làm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp vì iếng nói của họ được tôn trọng. Với công chúng, hình ảnh doanh nghiệp cũng trở nên chuyên nghiệp hơn.

3.5. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Trong thông tin tuyển dụng của công ty có đề cập đến yếu tố “phát triển nghề nghiệp rõ ràng” thì có thể số lượng hồ sơ công ty nhận được sẽ nhiều hơn bình thường. Bên cạnh việc học hỏi, tích lũy kỹ năng chuyên môn, người lao động quan tâm nhất đến vấn đề lương bổng, thăng tiến. Nếu lộ trình này được xây dựng một cách khoa học, chắc chắn người lao động sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Công chúng cũng sẽ có thiện cảm hơn khi nhìn thấy những công ty có lộ trình thăng tiến nhân viên rõ ràng.

 Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

3.6. Thiết kế văn phòng đẹp

Không khó để nhận thấy những công ty có giá trị thương hiệu cao thường có thiết kế văn phòng đẹp, môi trường làm việc lý tưởng. Hãy xem ví dụ của VNG, chủ sở hữu của Zalo, ứng dụng OTT lớn nhất Việt Nam. Văn phòng được thiết kế hiện đại, lấy hình ảnh tổ ong làm chủ đạo (tượng trưng cho sự siêng năng, chăm chỉ của nhân viên làm việc trong công ty).

Không gian làm việc không có vách ngăn, tạo cảm giác thoải mái và hiện đại. Trong khuôn viên văn phòng VNG có đầy đủ phòng tập gym, thư viện nội bộ, v.v. Đây được coi là một trong những nơi làm việc lý tưởng nhất Việt Nam.

3.7. Đầu tư vào mạng xã hội

Với xu hướng employer branding phát triển mạng nẽ như hiện nay, đầu tư vào mạng xã hội là điều không thể bỏ qua. Bởi lẽ, mạng xã hội hiện là kênh truyền thông được sử dụng phổ biến nhất để các công ty thiết lập thương hiệu tuyển dụng và thu hút nhân tài. Những con số sau đây có thể cung cấp cho bạn câu trả lời về lý do của việc đầu tư mạnh mẽ như vậy:

• 1/4 số người tìm việc chọn mạng xã hội làm công cụ tìm việc chính.
• Trong số những người 18-34 tuổi, bảy trong số mười cho biết họ đã kiếm được việc làm thông qua mạng xã hội.
• 50% nhà tuyển dụng tin rằng chất lượng ứng viên mà họ tìm thấy trên mạng xã hội là rất cao.

Những con số trên cho thấy việc tuyển dụng nhân lực thông qua các nền tảng mạng xã hội thực sự mang lại hiệu quả cho các công ty. Ứng viên sẽ quan tâm đến hình ảnh của nhà tuyển dụng trên Facebook hay LinkedIn và mong muốn ứng tuyển nếu cảm thấy bản thân mình phù hợp.

Có tới chín trong số mười ứng viên quyết định ứng tuyển vào các công ty có hình ảnh thương hiệu tích cực trên mạng xã hội. Các công ty này phải phản hồi nhanh chóng và thường xuyên các tương tác của ứng viên và thể hiện hình ảnh tốt về môi trường làm việc, văn hóa và cơ hội việc làm trên Facebook hoặc LinkedIn.

 Đầu tư vào mạng xã hội

3.8. Đừng bỏ qua khía cạnh nội dung

“Content is king” – nội dung là vua, đây là điều mà ít ai phủ nhận. Tuy nhiên, content cũng là một trong những phương thức giao tiếp hiệu quả để thiết lập sự tương tác, giáo dục và thúc đẩy mối quan hệ bền chặt giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Một thống kê từ tạp chí Recruiting Daily cho thấy có tới 85% người tìm việc tìm được cơ hội việc làm thông qua các nền tảng tìm kiếm như Google. Ngày nay, các ứng viên không chỉ sử dụng Internet để tìm kiếm và nghiên cứu thông tin, họ còn sử dụng nó để tìm kiếm cơ hội việc làm và đưa ra quyết định ứng tuyển.

Vì vậy, doanh nghiệp cần có những phương pháp tối ưu nội dung hợp lý để thu hút sự chú ý của ứng viên và để họ gia nhập “đội quân” ​​của mình.

3.9. Dự đoán những điều ngoài tầm kiểm soát của bạn từ thương hiệu nhà tuyển dụng

Trên thực tế, không phải bạn có thể kiểm soát mọi yếu tố trong employer branding. Sau đây là danh sách những điều bạn cần chú ý:

• Truyền thông: Các nền tảng truyền thông (báo in, TV, đài phát thanh, trực tuyến) đánh giá môi trường làm việc của công ty bạn như thế nào?
• Khách hàng: Khách hàng nghĩ gì về doanh nghiệp của bạn? Về môi trường làm việc, cơ sở vật chất, thái độ của bạn đối với nhân viên?
• Truyền thông lan truyền: Có tin đồn thất thiệt nào liên quan đến doanh nghiệp và môi trường làm việc của bạn không?
• Nhân viên và người thân của họ: Nhân viên đánh giá nội bộ công ty như thế nào? Ý kiến ​​của những người thân yêu?

Mặc dù công ty khó kiểm soát những yếu tố này, nhưng bạn có thể sử dụng các phương pháp mà chúng tôi liệt kê ở trên để tác động đầy đủ nhằm hạn chế trường hợp xấu nhất, ví dụ: thiết lập quy trình tuyển dụng và thăng chức rõ ràng, đồng thời thúc đẩy sự hiện diện của công ty trên các nền tảng trực tuyến truyền thông xã hội,…

Dự đoán những điều ngoài tầm kiểm soát của bạn từ thương hiệu nhà tuyển dụng

3.10. Khảo sát nội bộ

Kết quả khảo sát nội bộ sẽ được thu thập từ hai nguồn: ban lãnh đạo (HĐQT) và nhân viên. Với HĐQT, chiến lược và giá trị thương hiệu (nếu có) của công ty sẽ phát huy những giá trị mà lãnh đạo công ty mong muốn doanh nghiệp của mình phát triển.

Đối với nhân viên, phỏng vấn nhóm hoặc cá nhân có thể là một cách để nhân viên chủ động thể hiện sự hào hứng của họ về môi trường làm việc ở công ty và ý tưởng của họ về lĩnh vực cần cải thiện ở nơi làm việc của họ. Các cuộc khảo sát về sự hài lòng của nhân viên sẽ là một nguồn thông tin quan trọng để bạn thực hiện employer branding hiệu quả.

Khảo sát nội bộ

Thiết lập chiến lược employer branding là một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự bền bỉ và liên tục. Mong rằng những thông tin Beto vừa chia sẻ có thể trở thành la bàn cho sự phát triển thương hiệu trong tương lai của bạn.

Nguồn tham khảo: 

1. movad.vn