Phỏng vấn xin việc: “Lộ đề” bộ tiêu chí đánh giá ứng viên!

Bài viết nằm trong series Hiểu nhà tuyển dụng – Trọn bộ cẩm nang phỏng vấn xin việc.

Phỏng vấn xin việc là cột mốc “rớt” rất nhiều ứng viên trong phễu tuyển dụng, khi chỉ có 15% – 17% ứng viên nhận được offer (thư mời làm việc). 

Trước khi “lâm trận”, Beto tin chắc rằng rất nhiều bạn cũng đã tìm đến các tips và kinh nghiệm phỏng vấn xin việc để lận lưng những bí kíp vượt qua vòng phỏng vấn đầy áp lực. Tuy nhiên, sẽ không bao giờ có đủ tips và kinh nghiệm cho tất cả các vòng phỏng vấn tại các công ty khác nhau, cho các vị trí khác nhau. 

Các bí kíp phỏng vấn xin việc chung chung chỉ là phần ngọn, bạn vẫn sẽ “sợ” phỏng vấn nếu bạn không hiểu được cái gốc: “giải mã” nhà tuyển dụng thực sự chấm điểm thế nào, họ cần gì và sẽ soi bạn bằng những kỹ thuật gì?

Mách bạn 1001 kỹ năng tìm việc và trả lời phỏng vấn thông minh

0 VND

600,000 VND

Xem chi tiết khoá học

Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng! Ở Phần 1 này, hãy cùng Beto tìm hiểu lí do tại sao các buổi phỏng vấn xin việc lại thất bại và “soi” ngược nhà tuyển dụng xem họ đang họ nghĩ gì và có chiến lược, kỹ thuật đánh giá nhân sự như thế nào nhé!

“Giải mã” các tiêu chí và kỹ thuật nhà tuyển dụng dùng giúp bạn dễ dàng vượt qua vòng phỏng vấn

1. Vì sao phỏng vấn xin việc thất bại? Bạn có đang vô tình vướng những điều này? 

Dưới đây là 3 lý do lớn và cốt lõi nhất, chiếm đến 90% nguyên nhân khiến những buổi phỏng vấn xin việc thất bại:

1.1 Chưa thực sự hiểu nhà tuyển dụng đánh giá theo tiêu chí gì

Đa số chúng ta đều căn cứ vào Job Description (JD – bản mô tả công việc) để hiểu được nhà tuyển dụng cần gì. Tuy nhiên trên thực tế, JD chỉ cung cấp cho bạn thông tin chung về những việc bạn sẽ làm và những yêu cầu bề nổi để có thể hoàn thành tốt công việc. Đó không phải là bộ tiêu chí đánh giá ứng viên như chúng ta vẫn lầm tưởng.

Không biết được khung tiêu chí đánh giá năng lực ứng viên của công ty và vị trí mình đang ứng tuyển như thế nào chính là một trong những lí do khiến bạn không biết chuẩn bị gì khi phỏng vấn xin việc. 

Ví dụ, nếu bạn biết trước kỹ năng giải quyết vấn đề là 1 trong những tiêu chí đánh giá của vị trí ứng tuyển và có trọng số cao thì chắc hẳn bạn đã dành nhiều thời gian hơn để chuẩn bị cho các câu hỏi hoặc yêu cầu thể hiện kỹ năng này. 

Chưa biết rõ tiêu chí của nhà tuyển dụng khiến bạn mất cơ hội thể hiện bản thân trong các buổi phỏng vấn xin việc

1.2 Không biết các kỹ thuật nhà tuyển dụng dùng để kiểm tra ứng viên 

Để kiểm tra được ứng viên có thực sự phù hợp với vị trí và công ty hay không chỉ với lần gặp đầu tiên và thường là chỉ trong 1 tiếng ít ỏi, nhà tuyển dụng thường dùng nhiều kỹ thuật phỏng vấn khác nhau để đánh giá bạn dựa trên 1 khung năng lực và bản tiêu chí có sẵn.

Việc không tìm hiểu trước các kỹ thuật phỏng vấn sẽ rất dễ khiến bạn bị khớp khi nghe câu hỏi hoặc yêu cầu từ nhà tuyển dụng. Lúc này, mọi kinh nghiệm phỏng vấn và tips phỏng vấn xin việc đều bị vô hiệu hóa, bạn sẽ bối rối và thể hiện không đúng năng lực, dẫn đến buổi phỏng vấn không như mong đợi.

Tuyệt chiêu viết CV và phỏng vấn xin việc bằng Tiếng Anh

599,000 VND

800,000 VND

Xem chi tiết khoá học

Các kỹ thuật phỏng vấn được xem như “cẩm nang” và bộ khung chung của nhà tuyển dụng và hầu hết các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp đều dùng một trong số đó. Vì thế, chúng không nhiều và đa dạng như các tips hay kinh nghiệm tham gia phỏng vấn. Nếu bạn tìm hiểu và nắm được các kỹ thuật phỏng vấn cơ bản, bạn sẽ tự tin hơn trong mọi buổi phỏng vấn ở bất kỳ vị trí hay công ty nào.

Tìm hiểu các kỹ thuật phỏng vấn giúp bạn tự tin và không bối rối trong buổi phỏng vấn

1.3 Nước đến chân mới nhảy: Chỉ chuẩn bị khi cần tìm việc

Cũng giống như kỳ thi tốt nghiệp THPT chỉ là vài ngày để bạn chứng minh những gì đã học suốt 12 năm đèn sách, phỏng vấn chỉ là 1 tiếng đồng hồ để bạn thể hiện con người và những gì bạn đã trau dồi, học hỏi từ trước đến nay. 

Bạn cần phải nhìn xa và trang bị kỹ năng, kiến thức và thái độ theo những tiêu chí mà vị trí mình đang nhắm đến cần, ngay từ bây giờ.

Nếu chỉ đợi đến khi cần tìm việc mới chuẩn bị thì chắc chắn sẽ không có hướng dẫn trả lời phỏng vấn hay cẩm nang gì có thể giúp bạn thể hiện tốt, vì bạn không có gì để thể hiện. Nếu ngụy trang tốt và may mắn vượt qua vòng phỏng vấn, bạn cũng không thể trụ lại lâu vì không hoàn thành tốt công việc, trừ khi bạn nỗ lực và cố gắng rất nhiều lần để bù đắp thiếu sót trong một khoảng thời gian ngắn.

Đến lúc cần tìm việc mới chuẩn bị phỏng vấn xin việc thì đã muộn

Làm sao để “thâm nhập” và hiểu được công ty đang đánh giá ứng viên như thế nào? Bạn cần trau dồi những gì để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn?

Bí mật sẽ được bật mí ngay sau đây!

2. Các loại khung năng lực phổ biến nhà tuyển dụng dùng để đánh giá ứng viên 

Để tìm được đúng người và kéo dài vòng đời nhân sự, các công ty thường dùng những tiêu chí trong khung đánh giá năng lực, áp dụng đồng thời được với cả hai đối tượng nhân sự: ứng viên tuyển dụng trong các buổi phỏng vấn xin việc và nhân viên trong doanh nghiệp để đánh giá và lựa chọn đúng người ngay từ đầu.

Cũng giống như đi thi biết trước bảng điểm, khi biết mô hình khung đánh giá năng lực mà các công ty đang sử dụng, bạn sẽ có cơ sở tìm hiểu các tiêu chí mà vị trí đang ứng tuyển cần để chuẩn bị “trúng tủ” cho màn thể hiện của mình thật xuất sắc.

2.1 Mô hình ASK

ASK (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới được xây dựng và phát triển từ năm 1956 đến nay. Nhà tuyển dụng sẽ dùng mô hình để đánh giá toàn diện ứng viên trong các buổi phỏng vấn xin việc qua 3 khía cạnh: 

• Knowledge (Kiến thức): Các kiến thức chuyên ngành và năng lực tư duy, hiểu biết cần thiết cho vị trí mà ứng viên có được sau khi trải qua quá trình học tập, phân tích và ứng dụng (kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,…)
• Skill (Kỹ năng): Khả năng biến kiến thức có được thành hành động cụ thể và là các kỹ năng mềm thường được bồi đắp thông qua quá trình làm việc, thực hành. Ví dụ: kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề…
• Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Cách ứng viên thể hiện với các tình huống, con người… thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: trung thực, kiên trì…

Khóa học: Kỹ năng phát triển Nghề nghiệp

400,000 VND

Xem chi tiết khoá học

Trong khung năng lực ASK, mỗi khía cạnh lại có rất nhiều tiêu chí con được xây dựng phù hợp với vị trí tuyển dụng và văn hóa công ty. Mỗi tiêu chí lại có những trọng số thể hiện mức độ quan trọng của tiêu chí, và những cột mốc từ 1-5 tương ứng với các mức độ thuần thục về năng lực: Cơ bản, Trung bình khá, Khá, Tốt và Rất tốt.

Mô hình ASK là công cụ nhà tuyển dụng thường dùng để đánh giá năng lực ứng viên 360 độ

Ví dụ, đối với vị trí intern designer thì một số tiêu chí đánh giá ứng viên theo mô hình ASK có thể là: 

• Attitude – Thái độ cầu thị và ham học hỏi
• Skill – Kỹ năng giao tiếp hiệu quả
• Skill – Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian
• Knowledge – Kiến thức chuyên môn về công cụ phần mềm
• Knowledge – Trình độ ngoại ngữ

Tuy nhiên, các khung năng lực của vị trí intern designer ở mỗi công ty đều sẽ khác nhau đôi chút dựa vào văn hóa công ty và nhu cầu tuyển dụng.

2.2 Mô hình khung năng lực 4 thành phần 

Ngoài ASK, một số công ty còn áp dụng mô hình khung năng lực 4 thành phần để tìm được ứng viên phù hợp trong các buổi phỏng vấn xin việc. Tùy thuộc vào vị trí bạn ứng tuyển mà chi tiết trong 4 thành phần này sẽ khác nhau:

Khung năng lực 4 thành phần rất hay được sử dụng để đánh giá năng lực ứng viên

• Năng lực chung (năng lực cốt lõi): những năng lực mà bất kỳ vị trí nào trong công ty cũng phải có.
• Năng lực chuyên môn: những năng lực phục vụ vị trí công việc và khác nhau cho từng vị trí.
• Năng lực bổ trợ: những năng lực phục vụ cho năng lực chuyên môn để hoàn thành công việc. Năng lực này tương tự Skills trong mô hình ASK.
• Năng lực quản lý, lãnh đạo: những năng lực cần thiết cho vị trí quản lý trở lên.

Khung năng lực 4 thành phần trong một số trường hợp có thể được áp dụng chung với ASK để đánh giá ứng viên và nhân sự sát sao hơn. Ví dụ, trong thành phần năng lực chung, nhà tuyển dụng sẽ chia năng lực thành 3 yếu tố ASK để đánh giá chi tiết.

Một ví dụ về các yếu tố trong nhóm năng lực lãnh đạo

2.3 Mô hình thuyết nhân tài 3C

Trong một số buổi phỏng vấn xin việc, bạn sẽ thấy nhà tuyển dụng không chỉ hỏi những câu để đánh giá năng lực của bạn, mà còn liên quan đến định hướng tương lai, mục tiêu sự nghiệp… Trong tình huống như vậy, khả năng cao là nhà tuyển dụng đang đánh giá bạn dựa vào mô hình thuyết nhân tài 3C. 

Một ứng viên được xem là “nhân tài” khi hội tụ đủ 3 yếu tố 

Đây là mô hình do giáo sư Dave Ulrich phát triển, được các công ty có môi trường làm việc cởi mở, năng động và thú vị, nhắm đến đối tượng nhân sự trẻ và là “crush quốc dân” của gen Z áp dụng khá nhiều, bởi thế hệ trẻ hiện nay, đặc biệt là gen Z, kiếm tiền không còn là mục tiêu duy nhất khi đi làm. 

Họ cho rằng cuộc sống không chỉ gói gọn trong văn phòng và coi trọng hạnh phúc, chất lượng tổng thể của cuộc sống hơn. 

Bởi vì gen Z lí trí hơn trong công việc và không chấp nhận bất công cũng như những lời hứa suông, môi trường làm việc tăng ca độc hại, và quan trọng hơn là họ có rất nhiều sự lựa chọn, các nhà tuyển dụng nhắm đến đối tượng lao động trẻ sẽ áp dụng mô hình này trong các buổi phỏng vấn xin việc để đánh giá mức độ phù hợp với văn hóa công ty và mức độ gắn bó của ứng viên để kéo dài vòng đời nhân sự.

Gen Z có tiêu chuẩn và quan niệm khác hẳn thế hệ trước về công việc

Điểm mấu chốt của mô hình này là công ty không chỉ đánh giá nhân sự hay ứng viên qua năng lực mà còn qua tiềm năng cống hiến và cam kết của họ:

2.3.1 Competence (Năng lực)

Về khía cạnh này, công ty có thể áp dụng mô hình ASK hoặc mô hình năng lực 4 thành phần để đánh giá ứng viên trong các buổi phỏng vấn xin việc.

2.3.2 Contribution (Cống hiến) 

Đây là khía cạnh không chỉ để công ty đánh giá ứng viên mà còn để ứng viên đánh giá ngược lại, nhằm tìm được một sự “ghép đôi” phù hợp nhất cho cả hai. Công ty phải tạo được môi trường lý tưởng để thúc đẩy sự cống hiến và nhân sự khi đã được tạo điều kiện phù hợp thì phải cống hiến đúng mực cho công ty. 

“Thôi miên" người đối diện - Học ngay khóa học kỹ năng thuyết trình không thể rời tai!

400,000 VND

Xem chi tiết khoá học

Đây là yếu tố rất khó để nhà tuyển dụng và cả ứng viên đánh giá lẫn nhau ngay từ lần tiếp xúc đầu tiên trong buổi phỏng vấn xin việc. Tuy nhiên, cả hai sẽ cùng dựa vào một số yếu tố sau để đánh giá sơ bộ thông qua 7 yếu tố sau:

Bảng 7 yếu tố tương ứng với câu hỏi để ứng viên và nhà tuyển dụng tìm hiểu mức độ phù hợp

2.3.3 Commitment (Cam kết)

Sau khi đánh giá được sự phù hợp để cống hiến, nhà tuyển dụng sẽ cân nhắc đến tính cam kết của ứng viên. Để kiểm tra tính cam kết, thông thường nhà tuyển dụng sẽ xem quá trình làm việc của bạn tại các công ty cũ (nếu có) và hỏi thêm về nguyên nhân bạn nghỉ việc cũng như lộ trình phát triển mong muốn của bạn trong tương lai. 

Nhà tuyển dụng thường tìm ứng viên có tính cam kết cao với công ty

Trong thuyết nhân tài 3C, một người được coi là “nhân tài” cho công ty chỉ khi đáp ứng đủ cả 3 yếu tố. Ví dụ, một người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi người này cam kết và cống hiến và hết mình. 

Vì thế, những công ty áp dụng thuyết nhân tài 3C sẽ không chỉ đánh giá năng lực của bạn mà còn đánh giá cả mức độ phù hợp để bạn có thể cống hiến đúng mực và mức độ cam kết của bạn.

3. Biết trước “khung chấm điểm” rồi, làm gì tiếp theo? 

Không chỉ giúp ích cho việc thể hiện bản thân ở vòng phỏng vấn xin việc, biết được các mô hình nhà tuyển dụng dùng để đánh giá còn giúp bạn làm CV logic hơn, cung cấp đúng những gì nhà tuyển dụng đang tìm kiếm theo tiêu chí của họ.

Tuy nhiên, các loại mô hình trên chỉ cho bạn biết được khung năng lực chung, còn tiêu chí cụ thể cho vị trí bạn đang nhắm đến thì làm sao để biết?

Bạn có thể:

• Dựa vào vị trí đã làm ở công ty cũ:

Nếu bạn chuyển công ty và đang tìm kiếm công việc mới tương tự, hãy dựa vào kinh nghiệm bạn đã làm ở công ty cũ và liệt kê, phân loại lại theo khung tiêu chí bên trên

• Chủ động quan sát, thu thập:

Biết được cách thức nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên rồi, bạn có thể chủ động quan sát, thu thập và tự phân loại các tiêu chí trong quá trình làm việc hằng ngày để tự lên 1 khung tiêu chí cho riêng mình. Bộ tiêu chí này có thể không giống 100% của nhà tuyển dụng nhưng chắc chắn sẽ giúp bạn vượt qua được vòng phỏng vấn xin việc, quan trọng hơn là bạn cũng có 1 bộ khung riêng để tự hoàn thiện bản thân rồi!

• Tìm kiếm các từ khóa cụ thể

Bạn có thể “tàu ngầm” trong các diễn đàn và thu thập các tiêu chí cụ thể, hoặc tìm kiếm với các từ khóa cụ thể hơn, ví dụ như “khung đánh giá năng lực vị trí designer” hoặc “các kỹ năng cần có của designer”, “các kiến thức cần có của designer”.

Biết được bộ khung tiêu chí của nhà tuyển dụng rồi, hãy chủ động quan sát, tìm hiểu và thu thập

Một trong những kinh nghiệm phỏng vấn xin việc kinh điển đó chính là bạn phải chuẩn bị trước cho những câu hỏi khó. Tương tự, sau khi biết được tiêu chí đánh giá của nhà tuyển dụng, bạn phải biết làm sao để họ đánh giá bạn theo các tiêu chí đó, các kỹ thuật họ dùng để đánh giá bạn là gì.

Trong các phần tiếp theo của series Hiểu nhà tuyển dụng – Trọn bộ cẩm nang phỏng vấn xin việc, Beto sẽ hé lộ cho bạn:

• 4 kỹ thuật phỏng vấn kinh điển nhà tuyển dụng sẽ dùng để đánh giá ứng viên
• Checklist từ A – Z cần chuẩn bị gì khi phỏng vấn xin việc từ góc nhìn của nhà tuyển dụng
• Bộ khảo sát mức lương mới nhất cho các ngành nghề và vị trí năm 2021 từ Adecco.

Cùng đón chờ bài viết chia sẻ kinh nghiệm phỏng vấn xin việc tiếp theo từ Beto nhé! 

Kênh chia sẻ kiến thức, kỹ năng và khoá học hữu ích cho con đường thành công của bạn.

Marketing

Bàn giao thiết kế sao cho xịn xò Đăng ký nhận tài liệu